Mitarbeiter erstellt Website-Inhalte – wem gehören die Rechte?

Wenn Mitarbeiter Texte, Fotos, Grafiken, Videos oder Programmcode für die Unternehmenswebsite oder im Arbeitsalltag erstellen, stellt sich häufig die Frage: Darf das Unternehmen diese Inhalte dauerhaft nutzen? Die kurze Antwort lautet: Das Urheberrecht selbst bleibt grundsätzlich bei der Person, die das Werk geschaffen hat, sog. Arbeitnehmerurheberrecht gemäß § 43 UrhG. Der Arbeitgeber erhält jedoch regelmäßig die Nutzungsrechte, die für den arbeitsvertraglich geschuldeten Zweck erforderlich sind (sog. Zweckübertragungslehre). Entscheidend ist also immer die konkrete Tätigkeit, der Arbeitsvertrag und der Umfang der geplanten Nutzung.

Urheberrecht und Nutzungsrecht sind nicht dasselbe

Das Urheberrecht entsteht mit der Schaffung eines geschützten Werks und ist grundsätzlich nicht übertragbar (Schöpferprinzip gemäß § 7 UrhG). Urheber ist daher auch bei im Arbeitsverhältnis erstellten Website-Inhalten der Mitarbeiter, der den Inhalt selbst erstellt hat. Das Unternehmen kann jedoch abgeleitete Nutzungsrechte haben.

Für Unternehmen ist daher vor allem entscheidend, ob und in welchem Umfang Nutzungsrechte eingeräumt wurden. Nur diese erlauben es, Inhalte zu veröffentlichen, zu bearbeiten, zu vervielfältigen oder auf einer Website öffentlich zugänglich zu machen. Nicht jeder Website-Inhalt ist automatisch urheberrechtlich geschützt. Kurze, rein sachliche Texte können die erforderliche Gestaltungshöhe unterschreiten (vgl. § 2 UrhG). Bei individuell formulierten Texten, professionellen Fotos, Grafiken, Illustrationen, Videos oder Software ist ein Schutz dagegen häufig gegeben. Für Fotografien, u. a. besteht zudem regelmäßig ein eigenständiger Leistungsschutz gemäß §§ 70 ff. UrhG. Grundsätzlich gilt jedoch immer: Es muss ein Werk im Sinne des Urheberrechts, also eine persönliche geistige Schöpfung mit gewisser Schöpfungshöhe (Individualität und Gestaltungsspielraum), vorliegen.

Was gilt bei Arbeitnehmern?

Schafft ein Arbeitnehmer Website-Inhalte zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben, gelten die für den Vertragszweck erforderlichen Nutzungsrechte im Zweifel als dem Arbeitgeber eingeräumt. Grundlage hierfür ist insbesondere § 43 UrhG in Verbindung mit der Zweckübertragungsregel des § 31 Abs. 5 UrhG.

Beispiel: Eine Mitarbeiterin im Marketing erstellt im Rahmen ihrer Tätigkeit einen Beitrag für den Unternehmensblog oder eine Grafik für die Unternehmenswebsite. Das Unternehmen benötigt die entsprechenden Rechte regelmäßig, um den Inhalt online zu veröffentlichen, für eigene Werbezwecke zu verwenden und technisch zu vervielfältigen.

Die Rechtsprechung stellt darauf ab, welche Nutzung für die betrieblichen Zwecke des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Auch ohne ausdrücklich formulierte Rechteklausel kann eine stillschweigende Rechteeinräumung vorliegen. Dies entspricht so auch der geläufigen Praxis.

Der Arbeitsvertrag und die tatsächliche Aufgabe sind entscheidend

Die Nutzungsrechte gehen nicht pauschal und grenzenlos auf den Arbeitgeber über. Maßgeblich ist, welche Rechte zur Erfüllung des Arbeitsverhältnisses explizit erforderlich sind.

Dabei können insbesondere folgende Fragen relevant sein:

• War die Erstellung von Website-Inhalten Teil der arbeitsvertraglichen Aufgaben?
• Soll der Inhalt nur für die Unternehmenswebsite oder auch für Social Media, Newsletter, Printwerbung und Kampagnen verwendet werden?
• Ist die Nutzung zeitlich, räumlich oder inhaltlich begrenzt?
• Darf das Unternehmen den Inhalt bearbeiten, aktualisieren oder durch Dritte weiterverwenden lassen?
• Entstand der Inhalt während der Arbeitszeit und mit betrieblichen Mitteln?
• Wurde der Inhalt auf eigene Initiative und außerhalb des Aufgabenbereichs erstellt?

Ein pauschales „Das gehört dem Unternehmen“ reicht im Streitfall häufig nicht aus. Umgekehrt muss die Rechteübertragung nicht zwingend schriftlich vereinbart sein (s. o.). Der Umfang kann sich auch aus den Umständen und dem Zweck der Tätigkeit ergeben. Gemäß § 40 UrhG kann der Arbeitgeber auch eine vertragliche Regelung schließen, wonach eine Einräumung von Nutzungsrechten an künftigen Werken des Arbeitnehmers verpflichtend ist. Ausnahmsweise kann die Schriftform einer solchen Regelung jedoch entbehrlich sein, wenn der Arbeitnehmer nicht in dem von § 40 UrhG vorausgesetzten Maße schutzwürdig ist, da die konkret bestehenden Verpflichtungen für den Arbeitnehmer bereits aus dem schriftlich fixierten Arbeitsvertrag ergehen (LG Köln, Urt. 20.12.2006, Az. 28 O 468/06).

Differenzierung der Werkkategorien

Die Rechtsprechung unterscheidet jedoch insbesondere auch danach, unter welchen Umständen ein Werk entstanden ist:

• Dienst-/Pflichtwerke: Während der Arbeitszeit und als vertragliche Hauptpflicht erstellt. Die Nutzungsrechte verbleiben im Regelfall vollständig beim Arbeitgeber.
• Gelegenheitswerke: Entstehen zwar am Arbeitsplatz oder mit Betriebsmitteln, gehören aber nicht zu den Kernaufgaben des Mitarbeiters. Hier muss im Einzelfall geprüft werden, ob der Arbeitgeber ein (ggf. zu vergütendes) Nutzungsrecht beanspruchen kann.
• Freie Werke: In der Freizeit ohne Bezug zur Arbeit erstellt. Die Rechte liegen ausschließlich beim Arbeitnehmer.

Darf das Unternehmen Inhalte nach dem Ausscheiden weiter nutzen?

Soweit die erforderlichen Nutzungsrechte wirksam eingeräumt wurden, enden diese nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Hat ein Mitarbeiter etwa einen Website-Artikel, ein Produktfoto oder eine Grafik gerade für die dauerhafte Unternehmenskommunikation erstellt, kann das Unternehmen den Inhalt regelmäßig weiter auf der Website verwenden.

Anders kann es aussehen, wenn eine Nutzung über den ursprünglichen Zweck hinausgeht. Soll ein ursprünglich für einen internen Bereich, eine einzelne Kampagne oder eine bestimmte Online-Verwendung geschaffener Inhalt später in einem anderen Zusammenhang genutzt werden, sollte geprüft werden, ob die vorhandene Rechteeinräumung dies abdeckt. Gerade das Recht, Inhalte online öffentlich zugänglich zu machen, muss vom vereinbarten oder erkennbaren Nutzungszweck umfasst sein; eine bloße Überlassung einer Datei bedeutet nicht zwingend, dass jede digitale Veröffentlichung erlaubt ist. (a. a. O.)

Sonderfall: Freelancer, Agenturen und externe Dienstleister

Bei Freelancern, Agenturen und sonstigen externen Dienstleistern gilt § 43 UrhG nicht in gleicher Weise wie bei Arbeitnehmern. Wer einen Webdesigner, Fotografen oder Texter beauftragt, erwirbt nicht automatisch sämtliche Nutzungsrechte. Ohne eindeutige Vereinbarung erhält der Auftraggeber im Zweifel nur die Rechte, die für den vereinbarten Vertragszweck notwendig sind. Das kann etwa die Nutzung eines Fotos auf einer bestimmten Website sein. Ob auch Social-Media-Kanäle, Printmaterialien, eine Bearbeitung des Designs, eine Weitergabe an verbundene Unternehmen oder eine zeitlich unbegrenzte Nutzung zulässig sind, hängt von der jeweiligen Vereinbarung ab.

Unternehmen sollten bei extern erstellten Website-Inhalten die Rechteübertragung deshalb schriftlich und konkret regeln und sich bestenfalls hierbei auch anwaltlich beraten lassen.

Sonderfall: Software und Quellcode

Für Computerprogramme enthält das Urheberrechtsgesetz eine besondere Regelung. Erstellt ein Arbeitnehmer Software oder Quellcode in Wahrnehmung seiner Aufgaben oder nach Weisung des Arbeitgebers, stehen die vermögensrechtlichen Befugnisse grundsätzlich dem Arbeitgeber zu (§ 69b UrhG). Bei einer Website kann dies relevant sein, wenn Mitarbeiter individuelle Plug-ins, Anwendungen, Datenbanklösungen oder sonstigen Code entwickeln. Für Gestaltungselemente, Texte, Fotos und Grafiken gelten daneben weiterhin die allgemeinen urheberrechtlichen Regeln.

Open-Source-Code und KI-generierte Code-Inhalte

Besondere Vorsicht ist jedoch geboten, wenn Mitarbeiter für die Website Programmcode aus Open-Source-Projekten übernehmen oder Inhalte mithilfe künstlicher Intelligenz erstellen. Da das Urheberrecht ein menschliches Schaffen voraussetzt, sind KI-generierte Inhalte regelmäßig nicht urheberrechtlich geschützt (vorbehaltlich bestimmter Rechte und Lizenzen in den konkreten Nutzungsbedingungen der System-Anbieter selbst).

Bei Open-Source-Code bedeutet die frei zugängliche Veröffentlichung nicht, dass der Code beliebig und ohne Bedingungen verwendet werden darf. Entscheidend ist die jeweilige Open-Source-Lizenz. Diese kann etwa Vorgaben zu Urheberhinweisen, Lizenztexten, der Offenlegung eigener Bearbeitungen oder – je nach Lizenzmodell – zur Weitergabe des eigenen Quellcodes enthalten. Der Arbeitnehmer wird durch die bloße Verwendung fremden Open-Source-Codes nicht zum Urheber dieses Codes. Urheberrechtlich geschützt sein können allerdings eigene, individuell erstellte Ergänzungen oder Bearbeitungen. Bei KI-generierten Texten, Bildern oder Programmcode, etwa mit Claude oder vergleichbaren Systemen, kann ein urheberrechtlicher Schutz fehlen, wenn kein ausreichender menschlicher schöpferischer Beitrag vorliegt. Reine, weitgehend unveränderte KI-Ausgaben sind deshalb nicht ohne Weiteres als urheberrechtlich geschützte Werke einzuordnen. Anders kann es auch hier sein, wenn der Mitarbeiter die Ausgabe durch konkrete kreative Vorgaben, Auswahl, Strukturierung oder umfangreiche Überarbeitung individuell prägt.

Für Unternehmen bedeutet das: Auch wenn kein eigenes Urheberrecht entsteht, müssen die Nutzungsbedingungen des eingesetzten KI-Tools beachtet werden. Zudem sollte vor einer Veröffentlichung geprüft werden, ob KI-generierte Inhalte Rechte Dritter verletzen könnten – etwa durch die Übernahme geschützter Texte, Bilder, Marken oder Programmcode.

Der fehlende urheberrechtliche Schutz einzelner KI-generierter oder nur geringfügig bearbeiteter Codebestandteile bedeutet nicht automatisch, dass ein Arbeitnehmer das im Arbeitsverhältnis entstandene Programm nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kopieren oder „mitnehmen“ darf. Gleiches gilt für ein vollständiges betriebliches Projekt, das Open-Source-Komponenten enthält. Jedoch ist eine solche Bewertung auch immer von den Umständen des Einzelfalles abhängig und auch hinsichtlich etwaiger Regelungen im Arbeitsvertrag genauestens rechtlich zu prüfen.

Soweit verwendeter Open-Source-Code öffentlich verfügbar ist, kann der Arbeitnehmer diesen allerdings grundsätzlich auch nach seinem Ausscheiden wieder aus der öffentlichen Quelle beziehen und im Rahmen der jeweils einschlägigen Lizenz nutzen. Er benötigt hierfür weder eine Zustimmung des früheren Arbeitgebers noch ein eigenes Urheberrecht an dem fremden Code. Davon strikt zu trennen sind nicht öffentlich zugängliche Bestandteile des betrieblichen Projekts. Hierzu können insbesondere individuelle Ergänzungen und Anpassungen, Konfigurationen, Build-Skripte, Zugangsdaten, Dokumentationen, Datenbanken sowie sonstiges internes Know-how gehören. Diese Bestandteile dürfen nicht allein deshalb kopiert oder weiterverwendet werden, weil das Projekt teilweise auf frei verfügbarem Open-Source-Code oder KI-generierten Codefragmenten beruht. Ferner können auch arbeitsvertragliche Nebenpflichten, Verschwiegenheitsvereinbarungen, der Schutz von Geschäftsgeheimnissen sowie die Bedingungen der verwendeten Open-Source-Lizenzen einer Übernahme oder Weiterverwendung entgegenstehen. Entscheidend ist daher stets die konkrete Abgrenzung zwischen öffentlich zugänglichem Fremdcode und den internen, vom Unternehmen geschaffenen oder zusammengestellten Projektbestandteilen.

Urheberpersönlichkeitsrechte bleiben zu beachten

Auch wenn ein Unternehmen weitreichende Nutzungsrechte erhält, bleiben bestimmte persönliche Rechte des Urhebers geschützt. Dazu gehört vornehmlich das Recht auf Anerkennung der Urheberschaft und auf eine Urheberbenennung (§ 13 UrhG). Ansonsten kann der Urheber auch Änderungen und Entstellungen an seinem Werk verbieten (§§ 14, 39 UrhG), wenn er ein schutzwürdiges Interesse daran hat oder der Arbeitgeber sich zur Einhaltung bestimmter Rechte verpflichtet hat. Ob ein Mitarbeiter bei einem Website-Text, Foto oder einer Grafik genannt werden muss, kann vom Einzelfall, den Vereinbarungen und den branchenüblichen Gepflogenheiten abhängen. Bei bestimmten Inhalten kann eine unterlassene oder falsche Benennung jedoch auch wieder eigene Ansprüche auslösen.

Praktische Empfehlungen für Unternehmen

Um spätere Konflikte zu vermeiden, sollten Arbeitsverträge und Vereinbarungen mit externen Dienstleistern klare Regelungen enthalten. Sinnvoll sind insbesondere Bestimmungen zu:

• den betroffenen Inhalten, etwa Texte, Fotos, Grafiken, Videos, Layouts und Software,
• der Nutzung auf Websites, Social Media, Newslettern und in Printmedien,
• dem Recht zur Bearbeitung, Aktualisierung und Kombination mit anderen Inhalten,
• der zeitlich und räumlich unbegrenzten Nutzung,
• der Nutzung nach Beendigung des Arbeits- oder Dienstverhältnisses,
• einer möglichen Weitergabe an Dienstleister, Agenturen oder verbundene Unternehmen,
• der Urheberbenennung.

Bei unmittelbar angestellten Mitarbeitern sollte ergänzend festgehalten werden, dass die im Rahmen der arbeitsvertraglichen Tätigkeit geschaffenen Inhalte für die betrieblichen Zwecke des Unternehmens verwendet werden dürfen. Soweit urheberrechtlich geschützte Werke entstehen, sollte die Klausel die hierfür erforderlichen Nutzungsarten möglichst konkret erfassen, insbesondere die Vervielfältigung, Verbreitung, öffentliche Zugänglichmachung, Veröffentlichung, Bearbeitung und Weiterentwicklung.

Die Regelung sollte außerdem klarstellen, dass das Unternehmen die Arbeitsergebnisse auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses weiter nutzen, bearbeiten, aktualisieren und durch Dritte bearbeiten lassen darf. Dies ist besonders relevant für fortlaufend verwendete Inhalte wie Texte, Vorlagen, Präsentationen, Gestaltungselemente, Bildmaterial, interne Dokumentationen oder digitale Inhalte.

Daneben empfiehlt sich eine eigenständige Regelung zur Vertraulichkeit und zur Rückgabe beziehungsweise Löschung betrieblicher Unterlagen. Sie sollte auch solche Inhalte erfassen, die möglicherweise keinen urheberrechtlichen Schutz genießen, aber nicht öffentlich sind oder betriebliches Know-how enthalten. Mitarbeiter sollten daher nicht berechtigt sein, interne Entwürfe, Zusammenstellungen, Bearbeitungsstände, Daten oder sonstige Arbeitsergebnisse ohne Zustimmung des Unternehmens für eigene oder fremde Zwecke zu übernehmen oder weiterzugeben.

Eine präzise Rechte- und Vertraulichkeitsklausel schafft Planungssicherheit – für das Unternehmen ebenso wie für Mitarbeiter und externe Kreative.

Fazit

Erstellt ein Arbeitnehmer Website-Inhalte im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben, darf der Arbeitgeber diese Inhalte regelmäßig in dem Umfang nutzen, der für den betrieblichen Zweck erforderlich ist. Das Urheberrecht selbst verbleibt jedoch grundsätzlich beim Schöpfer.

Bei einer Nutzung außerhalb des ursprünglichen Aufgaben- und Vertragszwecks sowie bei Inhalten von Freelancern oder Agenturen ist besondere Vorsicht geboten. Klare schriftliche Vereinbarungen über die Nutzungsrechte sind der sicherste Weg, um eine rechtssichere Veröffentlichung und spätere Weiterverwendung von Website-Inhalten zu ermöglichen. Die Rechtsprechung bestätigt, dass die erforderliche Rechteübertragung im Arbeitsverhältnis aus dessen Zweck folgen kann, begrenzt sie aber zugleich auf den erforderlichen Nutzungsumfang.

Wenn Sie als Arbeitnehmer Unterstützung bei der Wahrnehmung und Durchsetzung Ihrer Urheberrechte Ihrem Arbeitgeber gegenüber benötigen oder Ihr Unternehmen die Nutzung und Absicherung von Arbeitsergebnissen rechtssicher gestalten möchte, stehen wir Ihnen anwaltlich zur Verfügung. Dies gilt sowohl für urheberrechtliche Fragen als auch für die damit häufig verbundenen arbeitsrechtlichen Aspekte. Durch unsere Expertise im Urheber- und Arbeitsrecht beraten wir Sie umfassend und praxisorientiert.

Bearbeiterin: Laetitia-M. Berthold (Dipl. iur., LL.B.), Wissenschaftliche Mitarbeiterin